Antara kinerja individu dan organisasi

0
456

Sebagai Pekerja sudah sepatutnya pekerjaan kita di evaluasi, atas dasar sasaran kerja yang ditetapkan sebelumnya, untuk selanjutnya diukur sejauh mana pencapaiannya. Kita tidak bisa bekerja semau kita sendiri, tidak bisa memilih siapa atasan atau bawahan kita, dan apa yang kita kerjakan tidak boleh menyimpang dari sasaran kerja yang disepakati bersama Atasan kita.

 

Terkadang banyak ditemui di lapangan, Pekerja yang berceloteh, “saya sudah bekerja baik, dari pagi sampai malam, namun Atasan saya tetap menilai pekerjaan saya tidak berarti….”. Jika celotehan seperti itu yang didapati, bisa dipastikan salah satu penyebabnya adalah, “apa yang dikerjakan oleh Pekerja tidak sesuai dengan ekspektasi Atasan!”

 

Dalam teori Manajemen, salah satu kesepakatan mencapai sasaran kerja harus dituangkan dalam rumusan KPI (Key Performance Indicator). Setiap individu wajib membuat sasaran kerja, biasanya antara 3 sampai dengan 8 sasaran kerja yang harus dicapai dalam 1 tahun. Sasaran kerja tersebut harus terukur, bukan merupakan rutinitas pekerjaan, atau sesuatu yang sudah menjadi kewajibannya, dan jika merupakan kelanjutan dari sasaran kerja yang sama tahun sebelumnya, maka harus menampilkan improvement yang berkelanjutan. Seringkali ditemui praktek copy-paste dalam peyusunan KPI, padahal KPI yang dibuat akan menjadi guidance pekerjaan di 1 tahun selanjutnya dimana situasi dan kondisi nya pasti berbeda, apalagi di era disruptive seperti sekarang ini.

 

Hal lain yang menjadi rutinitas juga adalah melakukan penilaian kinerja (Performance Appraisal), di awal tahun, untuk kinerja 1 tahun yang dilalui. Biasanya dalam konteks penilaian ini dibagi 2 area penilaian secara umum, yang pertama adalah menilai pencapaian target / sasaran kerja sesuai KPI yang ditetapkan, dan kedua penilaian atas kompetensi. Untuk kompetensi biasanya Organisasi telah menetapkan core competencies yang harus dimiliki setiap Pekerja, dan disesuaikan dengan level/golongan kepangkatannya. Penilaian kompetensi harus di support oleh kamus kompetensi yang telah disusun sebelumnya, dan ditetapkan pula standar penilaian dari setiap kompetensi. Artinya, penilaian ‘baik-sedang-buruk’ harus terdefinisikan secara jelas, agar semua users mempunyai pemahaman yang sama dalam memberikan sebuah nilai.

 

Setting KPI dan Performance Appraisal adalah 2 kegiatan yang melekat dalam manajemen kinerja di sebuah Organisasi. Dan apabila hal ini konsisten dilaksanakan, maka grafiknya akan meningkat terus sepanjang tahun. Hal ini berarti, setiap tahun kualitas SDM yang ada di organisasi meningkat pula. Dan apabila kinerja individu setiap Pekerja meningkat, maka semestinya kinerja Organisasi pun meningkat!.

 

Namun yang menarik, banyak ditemui di berbagai Organisasi sebuah fenomena kontradiksi, dimana index kinerja Individu naik, tetapi kinerja Organisasi (Business Performance) justru turun…

 

Penetapan KPI kepada setiap Pekerja akan menyebabkan kinerja yang terkotak-kotak. Setiap Pekerja hanya memikirkan bagaimana target setting nya dapat tercapai, bahkan terlewati tanpa mempedulikan target orang lain. Pekerja di bagian Finance mencoba perform, tanpa mempedulikan Pekerja di bagian Sales. Begitu pun bagian Sales mencoba perform, tanpa mempedulikan bagian produksi?. Begitu selanjutnya kondisi ini bergulir. Setiap Pekerja, Departemen, Divisi cendurung hanya fokus kepada, “bagaimana sasaran kerja yang di tetapkan melalui KPI tercapai, tanpa mempedulikan pencapaian Departemen/Divisi lain!

 

Jika menggunakan pendekatan teori pareto, hanya 20% dari Departemen/Divisi disebuah Organisasi yang menentukan kinerja Organisasi keseluruhan, maka jika yang 20% tersebut target masing-masing individunya tidak tercapai, maka akan mempengaruhi kinerja Organisasi secara keseluruhan.

 

Dampak dari hasil Performance Appraisal biasanya berlanjut kepada pemberian Bonus dan kenaikan gaji Pekerja. Tentunya semua biaya yang timbul untuk pemberian Bonus dan kenaikan Gaji diambil dari tingkat keuntungan yang didapatkan Organisasi. Kinerja Pekerja meningkat seiring dengan kinerja Organisasi, semestinya!

 

JIka pendekatannya dari kinerja Organisasi, maka ukuran pencapaian yang paling dasar adalah Profit and Growth. Lalu apa hubungannya dengan kinerja individu Pekerja? Dalam kondisi normal harusnya sejalan. Namun jika kontradiksi, maka yang harus menjadi pertimbangan utama adalah kinerja Organisasi. Singkat kata, jika kinerja Organisasi menurun, bisa saja individu Pekerja tidak mendapatkan Bonus, atau bahkan tidak menikmati Kenaikan Gaji, walaupun kinerja individu tersebut meningkat, dan pencapaian KPI nya baik.

 

Kini saatnya kita mengukur kinerja Organisasi secara akurat, dan menurunkannya kedalam Key Performance Indicator (KPI) masing-masing individu Pekerja, untuk selanjutnya digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan dalam pemberian Reward and Punishment. Happy Business – Happy Employee!

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here